Construir una cultura de bienestar en el entorno laboral puede transformar la forma en que las y los colaboradores experimentan el trabajo, además de impactar positivamente en la productividad, reputación de la organización y satisfacción del equipo. Sin embargo, lograr el cambio no siempre es fácil y es común encontrar diversas resistencias que pueden llegar a obstaculizar e incluso, provocar el fracaso de este proceso.
Existen señales que se presentan de manera reiterada y constante que nos indican que una organización tendría que plantearse el cambio, tales como: rotación de personal, caída del rendimiento, ausentismo, merma de producto, errores de alto impacto o accidentes laborales, entre otras, afirma Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto de Ciencias del Bienestar Integral (ICBI) de Tecmilenio.
“Las personas podemos sobrevivir en ambientes negativos o “tóxicos” dando resultados por un periodo de tiempo; sin embargo, llega un punto en que la gente se va o empieza a caer el rendimiento y es ahí donde debe considerarse el cambio en la organización como algo necesario”, comenta la especialista.
La resistencia al cambio es una reacción natural y común cuando se implementan nuevas prácticas o hábitos en el ámbito laboral. Ya sea por temor a lo desconocido, incertidumbre sobre los posibles resultados, una cultura organizacional arraigada, negación a salir de la zona de confort o falta de comunicación al interior y entre los grupos de trabajo.
“Sin embargo, lo más frecuente es cuando un o una líder funcional está convencido de los nuevos enfoques, pero el entorno no actúa en concordancia. O viceversa, cuando el área de talento o gestión de las personas quiere hacer cambios, pero la o el líder no. Es decir, la aplicación sistémica es importante, pero para lograr que el proceso sea exitoso es necesario que se suba la gente que cree verdaderamente en él. Si alguien del equipo encargado de esta gestión de transformación no cree, no va a haber resultados; incluso podría interpretarse que el proceso fue mal implementado o que quien lo plantea es el problema dentro de la organización”, señala Ballesteros.
Esta visión de cambio puede realizarse no solamente desde la gestión central, sino también desde lo individual, añade la especialista: “En todos los ámbitos, en la escuela, en el trabajo, en lo personal, en todo, se pueden ir adoptando hábitos de bienestar. Por ejemplo, si alguien está en un contexto muy negativo, después de una reunión de trabajo tensa o pesada podría caminar tres vueltas al edificio. Eso es un hábito individual implementado por decisión propia”.
Es por eso que desde el punto de vista de las organizaciones que buscan el cambio para generar un nivel óptimo de bienestar personal, es importante tener claro qué recursos tendrá que proveer la empresa y cuáles son de las personas que colaboran ahí.
En este sentido, Ballesteros identifica algunos de los principales desafíos en este proceso y comparte sus recomendaciones:
- Comunicar las motivaciones: un cambio de actitud y mentalidad en las y los colaboradores requiere de comunicación y educación para generar conciencia sobre los beneficios que los hábitos de bienestar pueden aportar no solo en lo profesional, sino también en lo personal. En este sentido, incentivar nuevos métodos de aprendizaje y motivar la adquisición de los conocimientos que se requieren para lograr los objetivos impulsará al interior el proceso de cambio.
- Compromiso desde el liderazgo: la participación de las y los líderes es vital para implementar con éxito las prácticas de bienestar en la organización. Si ellas y ellos no actúan desde el sincero convencimiento, es muy difícil que los cambios se realicen efectivamente.
- Mostrar apertura ante los riesgos: la implementación de nuevos procesos trae consigo potenciales contratiempos y la especulación de las personas involucradas sobre escenarios negativos, por ello es importante actuar con transparencia, traer esas preocupaciones a la mesa y abordarlas sin negarlas ni esconderlas.
- Escuchar ideas y preocupaciones: es muy probable que algunos(as) colaboradores no expresen abiertamente su resistencia al cambio y la manifiesten de manera pasiva, no participando, boicoteando o incumpliendo las nuevas prácticas. Una forma de prevenir estas actitudes es involucrar al personal de todas las áreas y niveles a las sesiones de planeación con el ánimo de escuchar sus ideas y reconocer sus contribuciones al proceso, motivando la retroalimentación y el intercambio.
- Establecer una línea de tiempo realista: recordar la frase “Roma no se construyó en un día” y que las organizaciones no cambian de un día para otro. Adoptar hábitos de bienestar y comportamientos arraigados requiere de tiempo y persistencia, por ello es fundamental tener en cuenta que los resultados no serán inmediatos y que es probable que se requieran ajustes a la estrategia conforme avanza el proceso.
La adopción de hábitos de bienestar en el entorno laboral trae como resultado un alto nivel de satisfacción entre las y los colaboradores. Está demostrado que quienes se sienten apoyados en su bienestar físico y emocional suelen estar más satisfechos y comprometidos con la organización, además de que se reduce el estrés y aumenta la felicidad y creatividad en el trabajo.
Para profundizar en estos procesos, el libro Factor Wellbeing. El bienestar como ventaja competitiva, desarrollado por el ICBI, ofrece herramientas y metodologías científicas para medir el ambiente laboral, además que contiene información de orientación para guiar a las organizaciones a un estado de bienestar organizacional, enfoque de liderazgo positivo, ambiente positivo y trabajo significativo.
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Acerca del Instituto de Ciencias del Bienestar Integral
Tecmilenio ha creado el primer Instituto de Ciencias del Bienestar Integral en México, cuyo objetivo es promover el bienestar a través de la enseñanza de las bases para una vida plena, la investigación de los principios básicos del bienestar, la proposición de prácticas positivas para la promoción de la felicidad de nuestros estudiantes y colaboradores y la difusión de los resultados derivados de nuestra experiencia e investigación.
